Skill Yield reemplaza la intuición subjetiva por datos relacionales sobre el nivel real de las habilidades críticas de cada rol — evaluadas en el contexto operacional donde esas habilidades se ejercen.
Mapping, Assessing & Positioning Skills
La evaluación subjetiva distorsiona decisiones de compensación, promoción y movilidad. Los managers bien relacionados ocultan brechas reales. La organización no sabe dónde están sus riesgos de ejecución hasta que el costo ya está contabilizado.
Cada skill se evalúa desde el contexto relacional donde se ejecuta. El resultado es un score objetivo por persona, rol y equipo — accionable desde el primer ciclo, compatible con organizaciones que operan con agentes de IA y con skills plásticas que evolucionan rápido.
La fuente de evaluación no es una decisión administrativa — es una consecuencia del contexto operacional donde ese skill se despliega. El evaluador sigue al skill, no al cargo.
Principio central: Un jefe no evalúa los skills de trabajo en equipo. Los evalúan los pares que trabajan cotidianamente con esa persona. Cada skill tiene su evaluador natural, determinado por la relación operacional real.
Skills que se manifiestan en la relación directa con el jefe: entrega de resultados, cumplimiento de plazos y gestión eficiente del trabajo.
Skills que se revelan en el trabajo colectivo: contribución técnica, confiabilidad como par y multiplicación en entornos híbridos con IA.
Skills que se manifiestan hacia otras áreas: comprensión de necesidades, velocidad de respuesta y calidad de la solución entregada al negocio.
Skills que solo pueden evaluarse desde abajo: claridad de dirección, eficiencia organizativa y desarrollo real del equipo — no el declarado.
Cada organización ajusta el catálogo PeopleOne para construir el mapa exacto de sus roles — incluyendo los nuevos skills de dirección de agentes de IA.
Interacción humana, regulación bajo presión. Transversales a todos los roles.
Conocimientos específicos de la función. Los más expuestos a automatización.
Datos, automatización, dirección de agentes. Skills plásticos de alta rotación.
Equipos, maquinaria, destreza operacional y precisión de proceso.
Razonamiento, análisis crítico. Base de toda supervisión y dirección estratégica.
La escala Skill Yield utiliza cuatro niveles de desarrollo basados en indicadores conductuales observables, calibrados con metodología de evaluación por competencias y validados en el contexto operacional del rol.
La competencia está en proceso de adquisición. Su aplicación requiere orientación y no es aún sistemática en las situaciones del rol.
La competencia se aplica con autonomía en situaciones habituales del rol. Desempeño consistente en casos estándar, con apoyo ante complejidad alta.
La competencia está consolidada y se aplica de manera sistemática. Trayectoria demostrada en el rol, con criterio propio ante situaciones de media complejidad.
Alto dominio de la competencia, sustentado en trayectoria sólida y metodología sistemática. Maneja casos de alta complejidad y orienta el criterio técnico del equipo.
El mapa se construye desde el catálogo PeopleOne, ajustado con el incumbente y la jefatura. Cada skill tiene un target, un peso ponderado y un evaluador identificado.
Selección de los 8 skills de mayor impacto para el rol, derivados del descriptor de cargo. Cada skill se asigna a la categoría y eje AXIS correspondiente, con el nivel de desarrollo esperado (target) y los comportamientos observables que guían la evaluación.
| # | Skill | Cat. | Eje AXIS | Target | Peso | Comportamientos observables y KPIs del rol | Evaluadores |
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 01 | Supervisión del ciclo completo de nómina | TEC | AXIS-J | IV | 22% | Garantiza el cierre mensual con payroll accuracy ≥99.5%. Gestiona anticipos, gratificaciones, reliquidaciones y nóminas especiales sin reprocesos ni contingencias. | Gerente de Personas / Gerente de Adm. y Finanzas |
| 02 | Cumplimiento normativo previsional y laboral | TEC | AXIS-J | IV | 18% | Garantiza el pago oportuno y correcto en Previred. Tasa de multas de organismos previsionales e Inspección del Trabajo en cero. Mantiene actualizado el marco normativo aplicable. | Gerente de Personas |
| 03 | Gestión de finiquitos y causales legales | TEC | AXIS-J | IV | 14% | Valida causales legales, cálculos y documentación de finiquitos. KPI: tiempo promedio de firma de finiquito. Sin observaciones de abogados laborales ni cuestionamientos en Inspección del Trabajo. | Gerente de Personas / Abogados laborales |
| 04 | Auditoría de cumplimiento laboral interno | COG | AXIS-J | III | 12% | Revisa contratos, anexos y carpetas de personal con criterio normativo. Índice de cumplimiento en auditorías internas y externas. Identifica y subsana brechas documentales antes de inspecciones. | Gerente de Personas |
| 05 | Gestión de entidades externas (AFC, Isapres, Cajas) | ADP | AXIS-C | III | 11% | Administra relación operativa con AFC, Isapres, Fonasa y Cajas de Compensación. KPI: % de recuperación de licencias médicas (SIL). Plazos y presentaciones sin observaciones de los organismos. | Gerente de Personas |
| 06 | Dominio de plataformas HRIS de remuneraciones | DIG | AXIS-J | III | 10% | Maneja con autonomía plataformas como Buk, Talana, SAP HCM o Meta4 y Excel nivel avanzado. Configura reglas de cálculo, reportes y parametrización del sistema sin soporte externo permanente. | Gerente de Personas |
| 07 | Automatización y optimización de procesos RRHH | DIG | AXIS-J | III | 8% | Identifica y ejecuta mejoras que reducen horas-hombre en tareas manuales. KPI: reducción de carga operativa medible por ciclo. Propone soluciones con impacto real en la eficiencia del área. | Gerente de Personas |
| 08 | Coordinación efectiva con áreas internas y sindicatos | ADP | AXIS-E | III | 5% | Coordina con Finanzas, abogados laborales e Inspección del Trabajo de forma fluida y oportuna. Maneja consultas de sindicatos sobre materias remuneracionales con claridad y respaldo normativo. | Pares Finanzas / Abogados |
Cuando una brecha persiste, el modelo SKP determina la causa y obliga a una decisión de negocio concreta. Entrenar. Reubicar. Evaluar continuidad. El mismo gap puede tener tres causas radicalmente distintas — y cada una exige una respuesta diferente.
Antes del modelo SKP, tomábamos la misma decisión frente a toda brecha: más capacitación. El resultado era gasto sin impacto. SKP nos enseñó que la misma brecha puede tener tres causas distintas — y solo una se resuelve con formación.
La técnica o el conocimiento no están instalados. Es el único diagnóstico donde la formación tiene ROI positivo garantizado.
Sabe cómo pero no aplica el nivel requerido. Capacitar en este diagnóstico es gasto puro. Requiere conversación directa, reencuadre del rol y plan de mejora.
Quiere y tiene formación, pero no alcanza el nivel requerido. El perfil no calza con las exigencias del rol — la solución es encontrar el rol donde sí pueda aportar su mejor versión.
SKP elimina el análisis de parálisis frente a brechas de desempeño y orienta la acción más adecuada para la persona y la organización.
La formación tiene ROI real. La persona puede y quiere — solo necesita el conocimiento o la práctica.
Plan de mejora con expectativas claras. Si no responde, explorar reubicación donde el compromiso sí exista.
Identificar el rol donde la persona pueda desarrollarse plenamente y aportar valor real a la organización.
Skill Yield articula todos los procesos de RRHH alrededor de los skills — un solo origen de verdad, decisiones consistentes en toda la organización.
Los objetivos de negocio del período se traducen en skills prioritarios. El peso de cada skill en el score sube cuando ese skill es determinante para ejecutar la estrategia del año.
Radiografía de skills en cuatro niveles: individuo, equipo, gerencia y organización completa. Priorización automática por impacto en negocio × magnitud de brecha.
Cada IPP se genera desde las brechas reales. El presupuesto de desarrollo se asigna donde la brecha es más crítica. La eficacia se mide en el siguiente ciclo de evaluación.
Si la brecha persiste, SKP determina la causa y orienta la acción más adecuada: Entrenar (S), Reubicar (Q) o Evaluar continuidad (P) — con foco siempre en el bienestar de la persona y los resultados de la organización.
Cuando aparece una vacante, el sistema identifica el mejor fit interno por skills reales. Se prioriza la movilidad interna antes del reclutamiento externo — generando oportunidades de desarrollo dentro de la organización.
El mapa define qué skills buscar y a qué nivel mínimo. Los candidatos ingresan con un score de referencia desde el proceso de selección, estableciendo una línea base clara desde el primer día.
El nivel de skills evaluado determina la banda salarial base. El cumplimiento de KPIs de negocio más un multiplicador de desempeño determinan el bono variable. Dos componentes. Un solo sistema de datos.
Score del período de evaluación
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